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Como identificar líderes e inspirar colaboradores

Montar o “dream team” não é exclusividade de grandes corporações. É possível identificar os melhores líderes em qualquer empresa e, com isso, inspirar os colaboradores.

Saiba como:

A relação entre chefe e funcionários nem sempre é fácil. A gestão de pessoas é um processo que começa na busca pelo perfil ideal, que complemente os talentos já existentes e que vai ampliando, gradativamente, os desafios à medida que passa a fase de contratação e adaptação até chegar à retenção de pessoal. Por outro lado, ter uma liderança forte pode significar a sustentação e manutenção de uma equipe de sucesso, trazendo resultados positivos para a empresa.

A pergunta é: como identificar e treinar bons líderes em uma equipe, e como gerenciar e instaurar a admiração necessária a esse novo chefe?

É preciso ter em mente que a relação de admiração não pode ser uma exclusividade entre chefe e empregado. Os funcionários precisam, antes de qualquer coisa, admirar a empresa onde trabalham. Nesse sentido, os empresários à frente das corporações devem transmitir todo o DNA da companhia com clareza e intensidade para todos, do porteiro ao presidente.

Além disso, os processos internos devem ser simples e efetivos, de modo a contribuir para uma relação transparente, com gestão participativa, baseada em meritocracia com metas, controles e indicadores de desempenho claros, funções descritas de forma direta para que o funcionário saiba o que é esperado dele, feedbacks trimestrais, além de ciclos contínuos de capacitação e treinamento.

São essas ações que propiciam o surgimento do espírito de equipe, fazendo com que todos os colaboradores se sintam também donos do negócio e aflorando o sentimento de pertencimento, vindo a estabelecer o senso de responsabilidade em toda a cadeia. Uma vez que este ambiente surge, ele passa a ser o principal ativo de qualquer negócio, facilitando a identificação de novos líderes.

O segredo desta multiplicação está em saber que existem os líderes natos – aqueles que têm empatia natural com os demais e que se conectam facilmente com as pessoas, por serem mais comunicativos, flexíveis e ouvintes, como também existem aqueles que podem ser treinados para este fim, por meio de coaching ou mentoring.

Imaginação, coragem, curiosidade, compromisso com os demais e paixão pelo o que faz são as principais características de boas lideranças e, por mais que seja papel da gestão de RH identificar estes talentos, os funcionários também não podem ficar estáticos, esperando que alguém os descubram atrás de suas mesas.

Vale lembrar que a principal característica de um bom líder é justamente se lançar aos desafios e quando não há uma oportunidade, em geral, ele cria. Não se acomoda, apresenta boa capacidade analítica, não teme críticas e se mantém longe da zona de conforto e, mesmo que as empresas demorem um pouco para acontecer, ele se empenha para ser notado.

De toda forma, a empresa analisará sempre todo o histórico: o que é que o possível candidato à líder já fez para a empresa, com quais soluções contribuiu e de que forma poderá trilhar o novo desafio de mãos dadas com o futuro, ou seja, que é que ele ainda pode fazer por ela, vindo a se tornar um admirado multiplicador de sucesso.

Vale lembrar que um bom líder não teme novos líderes. Ele tem em mente que com um time coeso e motivado, vai poder extrair o melhor de cada talento, o que possibilita, por exemplo, que descentralize as decisões. Enquanto as pessoas certas estão nos lugares certos, resolvendo questões mais específicas, os líderes têm mais tempo para se concentrar no macro, ter visão de médio e longo prazos, levando o negócio pelo caminho desejado: é papel fundamental deles gerenciar o presente, esquecer seletivamente o passado e dar combustível para o futuro.

(Fonte: Administração: Gestão e Inovação)

O 1×7 começou há muito tempo

A hecatombe ocorrida no Estádio do Mineirão em 8 de julho não tem apenas uma única causa. Assim como em acidentes de avião, são erros sucessivos que geram um resultado esportivo desastroso como aquele. Sim, houve equívocos na preparação do time, na análise (ou falta de) sobre o adversário, na escalação da equipe titular, na reação dos jogadores ao longo da partida. Mas as principais causas vieram antes disso tudo, com décadas de descaso, amadorismo, arrogância e improviso na gestão do futebol brasileiro.

Em primeiro lugar, não há dúvidas de que existe um problema na base da pirâmide, ou seja, na capacidade de promoção de talentos. Essa responsabilidade deveria ser da Confederação Brasileira de Futebol (CBF) e suas federações coligadas, conforme rege seu próprio estatuto social: “(…) difundir, incentivar, melhorar (…) a prática de futebol não profissional e profissional, em todo território nacional”. Notadamente, a CBF se voltou muito mais para o futebol profissional e de alto rendimento, especialmente a seleção brasileira masculina, seu produto mais lucrativo, na expectativa arrogante e preguiçosa de que o solo nacional produziria craques de forma natural e ininterrupta. Em contraste, a federação alemã de futebol mantém há mais de dez anos uma rede nacional de 366 centros de formação próprios com mais de mil treinadores e 14 mil jovens, na certeza de que somente o acaso não vai proporcionar o surgimento e a lapidação de talentos e de um estilo de jogo vencedor no topo da pirâmide.

Outro ponto crucial da derrocada do futebol brasileiro diz respeito a sua estrutura de governança. Além de todas as atribuições que uma confederação esportiva deve possuir, a CBF é responsável também por gerir os campeonatos nacionais. É pouco provável que uma única entidade consiga difundir a prática esportiva, gerenciar as seleções nacionais e organizar os torneios de clubes de forma eficiente. Outros países já perceberam isso há muito tempo e criaram suas próprias ligas profissionais de clubes, como a Premier League em 1992 na Inglaterra e a Bundesliga em 1962 (!) na Alemanha, dando a seus principais produtos futebolísticos nacionais o foco necessário em termos comerciais e de competitividade. Como resultado, conseguem manter e atrair os principais jogadores do mundo a partir de um torneio muito mais organizado, de uma negociação mais profissional de direitos de transmissão e venda de patrocínios, e de uma média de público alta nos estádios. As chances de se ter uma seleção nacional moderna, com estilo próprio e de alto nível aumentam com essa divisão adequada de funções entre clubes e federação.

Por fim, a ineficiência do calendário do futebol brasileiro é outro elemento chave para explicar a decadência do nosso esporte. O excesso de jogos para os clubes grandes por conta principalmente de um torneio estadual pouco atrativo que toma um terço da temporada faz com que haja pouco tempo para preparação e treinamento, imperando o imediatismo tão propagado na nossa cultura em detrimento do planejamento e do desenvolvimento estrutural. Ao mesmo tempo, a ausência de um calendário anual para os outros cerca de 600 clubes espalhados pelo país dificulta a promoção de talentos e faz com quem milhares de potenciais jogadores busquem sustentação em outra atividade profissional.

O 1×7 de 8 de julho foi doído para todos que querem ver o futebol brasileiro sempre como protagonista. Mas pode representar o ponto de inflexão que muitos esperávamos para definitivamente rever todo o modelo de gestão do esporte no Brasil. Que possamos na Copa de 2022 olhar prá trás e agradecer aos alemães por terem nos acordado do berço esplêndido naquela fatídica tarde no Mineirão.

 

Fernando Trevisan

6 dicas para atingir seus objetivos em 2014

Então, 2014 está aí e, uma das belezas de um ano novo é o planejamento e vontade de fazer coisas novas acontecerem. Enquanto esta é uma ótima época para buscar energias para realizar novos planos, muitas vezes pode ser difícil manter e seguir estes planos por muitos meses, por 12 meses…

Além de minhas metas profissionais, tenho uma meta pessoal este ano: correr a São Silvestre (o que não é uma tarefa fácil para uma pessoa pouco adepta a exercícios, como eu).  Comecei resolvendo caminhar por uma longa praia, que liga duas cidades do Rio de Janeiro, em um total de 12 km. Embora na São Silvestre sejam 15km, e em tese estarei correndo, confesso que caminhar 12km em areia fofa de praia já foi uma boa conquista para a 1a semana do ano! Reuni algumas dicas para que eu consiga realizar esta prova e acredito que cada um possa usá-las para suas prórprias metas.

Dica # 1: Criar rotina e automatizar

Mudar hábitos é uma das coisas mais difíceis de se fazer. É fácil adquirir um mau hábito, mas complicado se livrar dele depois de algum tempo.

Uma das coisas que você pode fazer para se livrar de tentações é criar rotinas e/ou automatizar atividades. Por exemplo, você está tentando economizar mais dinheiro? Se nos últimos meses você gastou seu salário todo, não confie tanto que irá se lembrar de depositar R$ 50,00 na poupança todo mês (ou talvez se lembre mas pode acabar se convencendo de que começar mês que vem está ok…!). Para evitar que isso aconteça, configure uma transferência automática de sua conta corrente para sua conta poupança para ocorrer no dia ou um dia depois do dia de pagamento . Se for uma quantidade pequena, você não vai nem dar falta, mas verá a diferença no fim do ano.

No  meu caso, relacionado a atividades físicas, terei uma rotina de exercícios 3 vezes por semana, que será levada a sério como meu trabalho.

Dica # 2 : Seja realista.

Sejamos realistas. A maioria das pessoas não consegue passar de sedentário a atleta do dia para a noite. Se você normalmente não treina, é melhor começar devagar e não desistir, do que ter uma meta muita audaciosa que você só vai conseguir  bater por 5 dias. Que tal começar com um plano para se exercitar de 1 a 3 dias por semana?

Se o seu objetivo é escrever ou ler mais, coloque um alerta de telefone ou de calendário todos os dias que diga ” hora de ler/escrever! ” Procure não ignorar o alerta. Pare e execute sua tarefa nem que seja por um período curto e, em breve, você criará o hábito de ler/escrever/ fazer o que quer.

Dica # 3: Aproveite suas tarefas diárias para criar novos hábitos.

 Você já tem uma tarefa que deve fazer todos os dias, como ir para a faculdade, ir para o trabalho,  ou levar as crianças para a escola? Pense no que você pode adicionar a essa tarefa diária.

Por exemplo, você pode ir a uma academia por 30min no caminho do trabalho para a faculdade, ou pode aproveitar o tempo de locomoção entre os lugares para ouvir aulas de inglês, outros idiomas, ler (ou ouvir) um livro, entre outras coisas.

Dica # 4 : Mude seu ambiente, sua rotina

 Seu desejo de agradar a si mesmo pode ser seu pior inimigo.  Quando você chega em casa do trabalho/ aula, tudo o que quer é assitir um pouco da sua série favorita, e ir dormir, certo? Lamentamos, mas como diz a velha frase, se você continuar fazendo o que sempre fez, vai continuar obtendo os mesmos resultados que sempre obteve.

Se você vai levar a sério seus objetivos , fique longe de suas fraquezas.

No caso do exercício, uma boa ideia pode ser colocar seu tênis, pesos, o que tiver que te lembre de se exercitar ao lado de sua maior tentação (talvez a TV!).

Dica # 5: Assuma uma nova identidade

 Mais uma vez, se você tem um objetivo, ele não vai exigir de você só uma mudança física, mas mental também.

Por exemplo, é comum alunos ficarem 2 meses nos EUA para aprender inglês e uns aprendem bastante outros nem tanto. Ambos fizeram a mudança física, mas só alguns fazem também a mudança mental. Se você está em um novo país com o objetivo de aprender o idioma local, não ajuda ir com os amigos e falar português o tempo todo, ou ir sozinho e encontrar brasileiros ou latinos por lá. Você precisa ir, se possível ficar em uma casa de família onde as pessoas falem inglês, fazer amigos que falem inglês, ou seja, precisa fazer a mudançxa mental para conseguir maximizar seus resultados.

Dica # 6: FAZER

 Como diz Nuno Cobra (treinador do Ayrton Senna), para realizar um objetivo você só precisa de 5 letrinhas:   F  A  Z  E  R

Escolha seu principal objetivo para este ano e comece a FAZER o que for necessário para atingí-lo. Quando este estiver conquistado ou bem encaminhado, comece a executar outro. Passo a passo você tem uma grande chance de onquistar todos eles. Basta FAZER.

 UM 2014 DE MUITO SUCESSO!

Fernanda

Administração Globalizada e Inteligente do Capital Humano é Estratégico nos Negócios

Administração Globalizada e Inteligente do Capital Humano É Estratégico Nos Negócios

Antigamente o maior desafio sobre capital humano era especificamente do Gestor de Pessoas atuando como departamento especializado nas empresas,e muito preocupado em ter os profissionais certos para cada atividade da organização,mas atualmente e para o futuro isto não é mais suficiente para o preenchimento da importante posição que tem que desempenhar como Administrador de Pessoas em qualquer diretoria ou gerencia diversificada globalmente perante a irreversível e feroz competitividade nos negócios.

Superar obstáculos humanísticos e sistêmicos também muito mais amplos no cenário nacional e internacional exige de cada presidente e demais executivos muito maior competência em tudo,devendo atuar como excelentes líderes em si próprios e para a coletividade de sua responsabilidade estrutural direta e indiretamente,com visão e missão holística e diferenciada, com foco nos negócios de interesse específico e global.

Neste objetivo,o alinhamento entre o principal executivo e o de RH será,assim como com os demais administradores, um dos principais fatores determinantes de uma administração de pessoas com sucesso em resultados neste poderoso jogo de interesses onde todos indistintamente desejam ganhar e para tal finalidade disputam a preferência dos clientes acirradamente e nem sempre com a ética e a lisura desejável num universo de disputas almejando maiores lucros.

Segundo pesquisas da revista VOCÊ S/A-EXAME(As melhores empresas para você trabalhar),nada de gurus ou teorias de gestão complexas serão soluções.As empresas que conseguem manter o alto nível de satisfação de seus funcionários durante anos seguidos,como uma 3M(em momentos de crise inclusive)creditam essa consistência principalmente à proximidade dos líderes com o RH e os demais colaboradores em geral.

Dirigindo muito bem estas empresas encontraremos presidentes acompanhando de perto a gestão de RH e investindo com muita confiança na educação do pessoal(treinamento e desenvolvimento globalizado)como fator prioritário e decisivo para a capacitação das organizações incluindo os desafios da tecnologia com igualdade de importância,sem o temor característico das piores empresas,a maioria sem recursos para investimento com capital de giro próprios e portanto enfrentando altíssimo risco de insucesso contínuo.

Ressaltamos que as melhores empresas simplificam muito a sua administração,cujos custos operacionais são muito enxutos e de forma a favorecer quadros financeiros privilegiados para a realização equilibrada dos investimentos em inovação e produtividade criativa,fatores essenciais para margens de lucros robustas e motivadoras com incentivos contínuos e calculados em função de padrões de conduta muito bem dimensionados para ambientes de incerteza.

Nestes cenários,enquanto muitos lamentam-se e apresentam desculpas pouco convincentes ao mercado e a si próprios,os vencedores convencem clientes internos e externos de sua grandeza e conveniência de aproximação com segurança e integridade diferenciadas.Ótimos administradores estão no comando nestes casos assim como o trabalho é participativo e o compartilhamento de conhecimentos e experiências é muito comum e progressivo como cultura e procedimento regular.

A filosofia predominante nas melhores organizações inclui muito alinhamento e sincronia de interesses,muita coerência de propósitos com predomínio de todos desejarem fazer acontecer da melhor forma possível a execução de princípios, da visão,da missão, dos objetivos e metas,estratégias e táticas e de forma indiscutível transformando o impossível dos outros em improvável preliminarmente e posteriormente em algo viável,possível,realizável com a alegria de atingir índices invejáveis de qualidade sem que isto possa ser rotulado de magia em administração.

Ressaltando o tema sobre a importância da liderança nisto tudo,não temos dúvida de que o papel de cada um é o de não apenas ser essencial na individualidade pessoal mas também como abrangente para a formação  de muito mais líderes em todos os setores da organização trabalhando aspectos emocionais,comportamentais,ensinando como vencer paradigmas indesejáveis,orientando,mentalizando,assessorando indivíduos que serão muito melhor preparados para executarem corretamente as suas funções e oferecendo contribuições adicionais exemplares.

É lógico que nas melhores empresas haverá sempre uma realidade com padrões de excelência predominando,um clima que favorecerá em muito o atrair talentos assim como desenvolver e retê-los a benefício de todos os interessados.Isto evidentemente contribuirá para a valorização global da companhia;das pessoas,dos produtos e serviços,da marca e atrairá muito mais clientes e fornecedores diferenciados que é na verdade o que todas as empresas mais precisam fazer acontecer.

Concluímos então que as empresas rotuladas como modelo em desenvolvimento humano investiram muito e primeiramente em administradores altamente qualificados,preparadíssimos em estratégia e pessoas,comandando no dia a dia mudanças em táticas e procedimentos sistêmicos para o alcance de metas desafiadoras,difíceis para a maioria,mas viabilizando resultados de alta relevância,alcançando liderança de mercado,credibilidade por parte dos stakeholders e o público em geral,de forma inédita e marcante significativamente.

Adm.Prof.Walter Lerner

Gestão do conhecimento e o valor do capital humano

A gestão do conhecimento, quanto mais forte for a concorrência no mercado e maiores os desafios de crescimento e consolidação das empresas, é essencial para a conquista do sucesso nos seus negócios. Mas, exatamente, o que é a gestão do conhecimento? Academicamente, pode ser definida como o conjunto de atividades voltadas para a promoção dos saberes do quadro de recursos humanos, possibilitando que a organização como um todo e seus colaboradores utilizem as melhores informações disponíveis a fim de maximizar a produtividade a qualidade e, portanto, competitividade.

Pode-se gerenciar o conhecimento acumulado de todos os funcionários, de modo a transformá-lo em um ativo da empresa. Isso é realizado através da reciclagem contínua e de uma utilização criativa do conhecimento e da experiência compartilhados. Através da intranet, por exemplo, é possível reunir informações, experiências e vivências dos funcionários, convertendo-os em conhecimento organizacional, devidamente arquivado e catalogado.

Constitui-se, assim, um banco de dados, que facilita o acesso ao conhecimento de colegas e ajudam as empresas a trabalhar de maneira global. Cada indivíduo que deixa o seu emprego leva consigo conhecimentos que vale a pena reter. E cada novo funcionário contratado trará conhecimentos que merecem ser compartilhados. Por isso por isso é tão importante organizar e reter todas essas informações e experiências.

Pode-se dizer então que as organizações de sucesso são aquelas nas quais a gestão do conhecimento é, dentre outros itens, parte integrante da atividade individual. Todos têm a necessidade de criar, compartilhar, procurar e usar o conhecimento em suas rotinas diárias. Pierre Lévy, diz o seguinte: “Ninguém sabe tudo; todos sabem alguma coisa, todo o saber está na humanidade… A inteligência é distribuída por toda a parte, é um fato. Mas deve-se agora passar desse fato ao projeto.

Ou seja, todo conhecimento somente agrega efetivo valor à empresa se for aplicado de maneira prática e eficaz para a conquista de resultados. É por isso que, cada vez mais, o capital humano precisa ser reconhecido como o mais importante patrimônio e elemento fundamental para o sucesso das empresas. A competência de uma organização é medida exatamente pela soma das capacidades de seus colaboradores.

Começou a Experiência Olímpica de Barcelona dos alunos da Trevisan

Começou a Experiência Olímpica de Barcelona dos alunos da Trevisan

Hoje começamos aqui em Barcelona, na Universidade Autônoma de Barcelona, o Curso de Experiência Olímpica para o grupo de alunos da Trevisan.

Primeiro gostaria de relatar a beleza desta cidade, a receptividade e a hospitalidade que estamos tendo, liderados pelo Jordi Vidal Bernat e pela professora Cristina Lladó coordenadores do curso.

Estamos hospedados no Campus da Universidade, com instalações modernas e funcionais.

De início pude comprovar no domingo, através do passeio BARCELONA BUS TURÍSTIC, que Barcelona realmente é uma tudo que imaginamos, lemos e nos dizem, ou seja, uma cidade encantadora. Além de dinâmica, cosmopolita e moderna, Barcelona conserva seu belíssimo patrimônio cultural de um modo que a cidade se torna um verdadeiro museu a céu aberto incansável para os nossos olhos.

O grupo está muito comprometido, integrado e unido em todas as atividades. Uma sinergia muito forte que com certeza agregará para enriquecer esta experiência única.  

A primeira aula foi muito importante para alinharmos as expectativas de todos os participantes com os professores Cristina, Bruno e Eliana, onde foi destacado os aspectos sociais, patrimônio cultural, capacidade de formação, gestão, a emoção e autoestima de um povo seduzido e comprometido pelo movimento olímpico.

Este ano os Jogos Olímpicos de Barcelona estão completando 20 anos de sua realização e o grande legado, que foi a transformação de uma cidade, será transmitido durante estas duas semanas de curso.

Um ponto muito forte, registrado pela professora Cristina, uma catalunha bem brasileira, é a importância dessa troca que teremos durante o curso. Toda a experiência vivida por esta linda cidade com um país jovem, como o Brasil, em franco crescimento, visto pela Europa de forma respeitosa e a “bola da vez”, onde a cidade do Rio de Janeiro terá a oportunidade de vivenciar algo indescritível que é uma olimpíada.

Não tenho dúvidas que os alunos sairão daqui com um conhecimento para o dia a dia profissional e para o resto de suas vidas.

Tenho muito mais para falar, mas por hora estamos só no começo e com certeza, ao longo do curso, teremos muitos mais para relatar esta experiência olímpica.

Até breve com mais notícias.

Afinal, o que é Branding?

por @marcoshiller

A importância estratégica de se fazer uma devida gestão de sua marca torna-se um dos desafios mais vitais no atual contexto empresarial. Seja qual for sua indústria, seu tipo de cliente, seu segmento, seu país de atuação, as estratégias de Branding devem ser cada vez mais encaradas como um dos passos mais importantes no processo de gestão de uma empresa.

Basicamente, o Branding prega que: as interferências sobre uma marca devem ser cuidadosamente planejadas e executadas. Ações de branding bem ou mal sucedidas são automaticamente sentidas e refletidas na imagem que uma marca tem um na mente do consumidor. E todos os passos que sua marca dá devem sempre levar em conta resultados de longo prazo. Hoje fica cada vez mais evidente que a marca é um ativo vivo, e vai muito além de um mero símbolo que estampa o topo de sua loja ou o canto superior esquerdo de teu site. A marca vai muito além dessa visão, a marca são todos esses valores, na sua maioria intangíveis, que estão por trás desse símbolo.

O mundo contemporâneo e a competitividade insana que vemos exige e permite que a marca hoje, na tentativa de se conectar melhor com um consumidor alvo, trace estratégias inovadoras como extensão de marca, ou o co-branding e até mesmo revitalização de marcas. Todas essas estratégias possuem formatações diferentes de execução, mas todas elas têm em comum esse objetivo único de fazer correções de rota na atitude de uma marca.

Puxando a brasa para o nosso contexto brasileiro, vemos que pouquíssimas marcas praticam o Branding em sua forma mais plena. A forte concorrência e uma exigência cada vez maior dos consumidores no Brasil, força os empresários e não insistirem em uma identidade única por muito tempo. De seis em seis meses, as marcas adquirem uma cara nova, um posicionamento novo e associações novas. Todos esses movimentos até podem ser muito bem intencionados logicamente, mas vão ao contrário do que prega o Branding. Todo mundo quer ver resultados rápidos, claro. Mas geralmente não funcionam na mesma velocidade e ansiedade que o mercado responde.

@marcoshiller é coordenador do MBA de Gestão de Marcas (Branding) da Trevisan Escola de Negócios.